纳亚资讯>娱乐>送彩金的小苹果网址 - 张建国:华为崛起,掌握了怎样的人才经营金钥匙?
送彩金的小苹果网址 - 张建国:华为崛起,掌握了怎样的人才经营金钥匙?

2020-01-11 16:06:54   【浏览】106

摘要:演讲:张建国责任编辑:庄文静 轩辕镜1996年,可谓华为最重要的一年,因为这年华为人才经营的核心思想——《华为基本法》诞生。华为的追求什么?《华为基本法》的第二条关于“员工”。在华为看来,资源是会枯竭的,唯有文化才会生生不息。华为对文化重视程度,是任何企业所没有的。华为在发展过程中,把全球的先进管理经验都移植了过来。华为不止有任正非,还有强大决策机制。

送彩金的小苹果网址 - 张建国:华为崛起,掌握了怎样的人才经营金钥匙?

送彩金的小苹果网址,野蛮生长时代已经一去不复返。未来,我们需要向人才红利要效益。而对于人才红利的运营,最值得学习的无疑是华为。

演讲:张建国(人瑞集团创始人、华为首任hrd)

责任编辑:庄文静 轩辕镜

1996年,可谓华为最重要的一年,因为这年华为人才经营的核心思想——《华为基本法》诞生。它是由来自人民大学、北大、清华的管理学、哲学、心理学、历史学等20几位专家的联手之作。这不是专家闭门造车之作,而是真正体现了华为思想,尤其是任正非的思想。

那么,华为的未来发展到底要依靠什么?在此我从分享《华为基本法》中的核心思想出发,进而为大家讲解什么是面向未来的“经营者思维”。

带领华为“走出混沌”的核心思想

《华为基本法》的第一条关于“追求”。华为的追求什么?追求电子信息领域顾客的梦想,只专注这个领域,只做通信产品。

很多企业一有钱、有一定规模后,想法很多,哪里能赚钱就往哪里跑。像房地产、p2p曾是许多企业追捧过的行业。这背后的思维是什么?其实是在做生意,而不是做事业。也就说怎么赚钱快就怎么做。

但华为从来没有做过房地产、金融,甚至没有投资部。它只把精力放在有限的事情上,大量向产品研发和创新上投入。如果只是做生意,商人都想少投入多赚钱。而企业和商人最根本的区别在于,是想做事业还是做生意。

《华为基本法》的第二条关于“员工”。华为始终认为:认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工,是事业可持续成长的内在要求。

《华为基本法》的第六条关于“文化”。在华为看来,资源是会枯竭的,唯有文化才会生生不息。华为对文化重视程度,是任何企业所没有的。它的文化怎么落地?1997年,当时《华为基本法》就提出人力资本的概念,而且提出“人力资本增值目标优先于财务资本增值目标”。背后的思维是:同等的资本投入,投资人才比投资设备的产出价值更高。

华为在企业文化培训方面特别重视,任何员工入职时都要经过文化培训,尤其是1997年大量进毕业生以后。1998年华为就进了3000多名毕业生,一半以上是名校硕士,次年又进了5000多毕业生。他们入职时要进行封闭培训,每天讲一个文化主题,比如“奉献与回报”“创新精神”“团结奋斗”“实干精神”“乐于竞争”“使命感”等价值观层面的内容。只有这些基础的认同,才更容易对制度有理解和认同。企业文化的传递是统一思想的过程,通过统一思想来统一管理,才有可能让公司管理更加有效。同时,华为最厉害的地方是什么?能说到做到。

2000年后,中国企业走向国际化,华为在国际市场比较成功,国外干部基本是从国内抽调过去的,为的是更好地统一价值观,让管理方式更容易贯彻下去。

《华为基本法》第十三条是关于“成长的牵引”。其中写道:机会、人才、技术和产品,这些是公司成长的主要牵引力,这四种力量之间存在着相互作用。机会牵引人才,人才牵引技术,技术牵引产品,产品牵引更多更大的机会。加大这四种力量的牵引力度,促进它们之间的良性循环,就会加快公司的成长。

华为“经营人才”的六大核心要素

从《华为基本法》到华为人才战略的顶层设计,华为一直在步步为营、稳扎稳打,为后来20年的飞速发展,夯实了人才基础。

那么,华为人力资源管理体系的核心要素与理念是什么?

第一,知本论。确定人才优先发展战略,确立人力资本优先于财务资本增长的理念。

第二,顶层设计。华为并不是靠一个领导说了算,还是在靠人力资源委员会的方式,用一个组织的方式去进行决策。

第三,对标先进。华为学习了很多好企业的经验,尤其是咨询公司的帮助是非常巨大的。所谓“吸收宇宙能量”“先僵化、再优化、后固化”。

华为在发展过程中,把全球的先进管理经验都移植了过来。华为的人力资源体系是请美国咨询公司做的,研发体系是请ibm做的,1999年到2003年花了约5亿人民币,建立了集成产品开发体系,而华为的生产体系又是请德国做的。所以,在华为走向国际化时没有明显的不适应。因此,什么时候做管理呢?当企业发展不好时再改进管理,已经没有机会了。当业务最好时,就要把管理的基础打好。

第四,塑造优秀的企业文化。文化是一个企业的基因,众所周知,华为的文化内核是“狼性文化”。特别著名的理念是“不让雷锋吃亏”“板凳要坐十年冷”。因此,统一的价值是有效实施企业管理的基础。

第五,强大的组织能力。华为不止有任正非,还有强大决策机制。

第六,执行力特别强。华为的体系建设、制度建设、队伍建设的一体化,都能一一发挥效能。

面向未来,人力资源管理必备的“经营者思维”

在移动互联网时代,思维方式、竞争方式都发生改变。我认为,未来中国企业人力资源管理方向,主要有三个:第一,柔性关系;第二,业务思维;第三,经营思维。

特别是,把“经营人才”作为企业经营非常核心的内容,而不仅是经营产品。产品一般有三年左右的生命周期,当一个产品成功后,能不能保证第二个产品也成功呢?往往很多企业寿命短的原因就在这里——不会经营人才,就不会有创新性产品出来。

此外,以前的管理是以岗位为中心,是行政的管理关系。而未来则是以任务为中心,以项目为中心,是灵活的团队。在这种情况下,企业的整个管理模式、组织模式都发生了改变,怎样进行员工管理的思维方式都是不一样的。

具体而言,面对未来,人力资源管理的主体思想要有三点改变。

第一,共享——这是灵活用工的价值基础。“不求人才归我所有,但求人才为我所用”已经被更多的企业所接受。

第二,破界——这是灵活用工的社会化思维。人才管理不仅要从企业内部思考怎么样配备人才,也要跳出企业界限,与社会平台合作,目标瞄准的是整个劳动力市场。如此,才可以最大范围地拥有、配置和使用劳动者。

第三,开放——这是灵活用工的发展模式。人才服务平台通过大数据和专业服务,能够解决种种不确定性带来的人与组织、人与岗位配置的不确定性,实现人才的精准配置。

来源:中外管理

甘肃快3投注

 


 

 

热点新闻